Wees concreet met functie-eisen in vacaturetekst

Iedereen heeft wel eens gezocht naar interessante vacatures en vervolgens gedacht ‘Nou, dat zou wel eens wat voor mij kunnen zijn’. Maar dan komt de vraag ‘Ben ik wel wie ze zoeken?’. En daar gaat het vaak mis. In veel vacatureteksten kan de lezer zich niet herkennen in de functie-eisen omdat deze niet concreet zijn.

Te veel functie-eisen

Veel organisaties zoeken naar het bekende schaap met de vijf poten; je moet én ruime ervaring hebben in een specifiek vakgebied én binnen specifieke projecten, én afgestudeerd in een bepaalde richting én meerdere certificaten bezitten. Vaak wordt dit vervolgens aangevuld met een hele lijst aan soft skills, zoals communicatief, commercieel, daadkrachtig, pro-actief, resultaatgericht en ga zo maar verder. Met andere woorden; organisaties zoeken vaak kandidaten die niet bestaan.

Onduidelijke functie-eisen

Aan de andere kant komt het ook regelmatig voor dat werkgevers niet precies weten wie ze zoeken voor een functie. Of dat ze dit wel weten, maar niet goed kunnen verwoorden. Hoe vaak kom je als werkzoekende niet de volgende functie-eisen tegen:

• HBO-werk- en denkniveau
• ­minimaal 3 jaar relevante werkervaring
• ­enige kennis van proces/ programma X

De vraag is nu of een MBO-geschoolde kandidaat ook in aanmerking kan komen? Er staat werk- en denkniveau, geen afgeronde opleiding. En wat is de definitie van enige kennis; gaat het hier om professionele ervaring of kan het ook gaan om kennis die is gegroeid vanuit een persoonlijke interesse?

Het gevolg is dat kandidaten zich niet kunnen identificeren met de gewenste kandidaat. Waarom zou ik met mijn HBO-achtergrond voldoende uitdaging vinden in deze functie, wanneer een MBO-diploma voldoende is? Of andersom; waarom maak ik als MBO-er kans, wanneer ze ook een HBO-kandidaat kunnen aannemen? Het resultaat is dat niemand zich aangesproken voelt en dat er dus niemand solliciteert.

Durf te kiezen

De reden dat werkgevers een range nemen bij het opstellen van functie-eisen, heeft vaak een angst dat niemand reageert als oorzaak. Geregeld hebben zij echter wel een ideaal plaatje in hun achterhoofd. De kandidaten die ondanks de onduidelijke profielschets solliciteren worden vervolgens afgewezen, omdat zij toch niet de juiste combinatie van opleiding met ervaring hebben. Daarom moet de profielschets zo concreet mogelijk worden opgesteld. Dus bijvoorbeeld:

• ­een afgeronde HBO-opleiding Commerciële Economie
• minimaal 7 jaar werkervaring als accountmanager in de buitendienst
• minimaal 4 jaar werkervaring in business-to-business verkoop

Op deze manier creëer je duidelijkheid naar de kandidaat en spreek je een selecte groep heel gericht toe. Blijft de respons achterwege? Denk dan nog eens na over de beoogde kandidaat en stel eventueel de functie-eisen bij. Wellicht zijn kandidaten met andere opleidingsrichtingen ook interessant voor de functie. Gevolg is namelijk dat je een andere (sub)doelgoep aanspreekt.

Het is dan ook van belang om concreet te zijn bij het schetsen van de functie-eisen, om de doelgroep zo direct mogelijk aan te spreken. Alleen dan spreek je kandidaten echt aan en weet je hen te bewegen.

Door: Laurette de Heus

De auteur is campaign manager bij jobmarketingbureau Campaign Group. Campaign Group heeft als ultieme missie een trefzekere bijdrage leveren aan het vervullen van vacatures. Op de korte of lange termijn. Voor makkelijke of moeilijke vacatures. Voor bekende of onbekende werkgevers. Linksom of rechtsom. Campaign Group vergroot de wervingskracht met slimme en onderbouwde arbeidsmarktcommunicatie.

Tagged functie-eisen, vacaturetekst