Helft vacatureteksten scoort onder de maat

Ruim de helft van de vacatureteksten in Nederland scoort een onvoldoende blijkt uit de resultaten van de Vacaturetestdagen. Na analyse van 405 ingezonden vacatures blikt dat 52% een 5,5 of lager scoort. Een van de redenen waarom vacaturetsketn zo laag scoren is het gemis van een plaatsings- en sluitingsdatum. Deze ontbrak bij maar liefst 72% van de vacatures.

De vacaturetestdagen werden van 12 t/m 26 januari gehouden. Werkgevers konden in deze periode een vacature uploaden om te laten boordelen door de Campaign Group, de initiators achter de Vacaturetestdagen. De 13 aspecten waarop de vacatures zijn getoetst, zijn onderverdeeld in 5 dimensies. Deze 5 dimensies vormen, tezamen met de niet onderzochte dimensie ‘mediakeuze’, de basis voor een onderbouwde wijze van werven.

Werkgevers geven goed beeld van zichzelf
Opvallend aan de resultaten is dat veel werkgevers, gemiddeld genomen, een duidelijk beeld hebben van wie ze zoeken, maar daarentegen onvoldoende de beoogde kandidaten weten te triggeren om te solliciteren. Zo scoorden – binnen de dimensie ‘wie’ – de aspecten functiebenaming (duidelijk en niet multi-interpretabel) en opleidingsniveau ruim voldoende met een gemiddelde score van 6,6. Ruim 28 procent van de vacatureteksten scoorde zelfs perfect op het aspect opleidingsniveau, wat betekent dat er expliciet één opleidingsniveau gevraagd wordt in de vacaturetekst.

Werkgevers verleiden te weinig
De overige 4 dimensies scoren een onvoldoende. Dit zijn de dimensies waarin de werkgever zichzelf en de baan verkoopt, een interessant aanbod heeft voor haar doelgroep en de beoogde kandidaat aanzet tot solliciteren. Door het aangeven van een actuele plaatsings- en sluitingsdatum vergroot de werkgever de kans dat de beoogde kandidaten solliciteren. De onderzochte vacatureteksten scoorden, met een gemiddelde score van 3,4, het minste op dit aspect. Bij 72 procent van de onderzochte vacatureteksten ontbrak een plaatsings- en sluitingsdatum. De noodzaak van solliciteren wordt door het ontbreken van een plaatsings- en/of sluitingsdatum beperkt, waardoor er een lagere conversie naar solliciteren plaatsvindt.

Verder was opvallend dat in veel vacatureteksten onvoldoende werd ingespeeld op de reden waardoor de beoogde kandidaten in beweging komen. Door dit onvoldoende in de vacatureteksten naar voren te laten komen, worden kandidaten niet inhoudelijk geprikkeld om te solliciteren. En daar is een vacaturetekst natuurlijk wel voor bedoeld. Verder ontbrak te vaak ‘stoppingpower’ in de vacatureteksten. Hierdoor is de vacature veel minder in staat om de aandacht van de latente baanzoeker te trekken, terwijl dit juist een essentieel onderdeel is van een vacaturetekst.

Dimensies en gemiddelde score
De score op de 5 dimensies:

• Wie (wie zoekt de organisatie) 6,0
• Wat (omschrijving baan en werkgever) 5,3
• Aantrekkelijkheid (opmaak en vormgeving) 5,2
• Waarom (aanbod werkgever) 5
• Waar & wanneer (call to action) 4,9

Bron: Campaign Group

Tagged vacatures, vacaturetekst, vacatureteksten