Ondanks de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid (WGBL), blijken veel 55-plussers last te hebben van leeftijdsdiscriminatie. Uit onderzoek van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid blijkt dat één op de zeven werknemers ooit last heeft gehad van leeftijdsdiscriminatie. In deze checklist van Vacatureteksten.info lees je hoe vacatureteksten maakt zonder leeftijdsdiscriminatie.
Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid
Sinds mei 2004 is het in principe niet meer toegestaan daarbij leeftijd als criterium te gebruiken. Toen trad de WGBL (wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid) in werking. Vragen naar een medewerker “tussen de 19 en 23 jaar” of een assistent filiaalmanager “van ongeveer 30 jaar oud” mag dus niet meer sinds 2004.
Maar ook minder leeftijdsgerichte termen kunnen in hun uitwerking een leeftijdscriterium hebben en dat maakt ze verdacht. Denk daarbij aan woorden als jong, recent afgestudeerd, senior, aankomend of schoolverlater. Als je bekijkt op welke groep mensen die termen van toepassing zijn tekent zich een leeftijdsgroep af, en dat sluit mensen met een andere leeftijd uit. Dat is precies wat de WGBL wil tegengaan. Je mag wel de juiste persoon voor een functie zoeken, maar leeftijd mag daarbij geen rol spelen. Niet expliciet door een leeftijd te benoemen, maar ook niet impliciet door om een jong talent te vragen.
Wanneer mag je wel leeftijdsonderscheid maken?
Bij hoge uitzondering mag je in een vacaturetekst onderscheid maken naar leeftijd. Dit wordt een objectieve rechtvaardiging genoemd en houdt in dat de reden een legitiem doel heeft. Het doel mag niet dicriminerend zijn en er moet een werkelijke behoefte zijn. Er mogen verder ook geen alternatieven zijn om de vacature in te kunnen vullen zonder leeftijdseis. Indien aan al deze voorwaarden is voldaan, kan onderscheid te maken op basis van leeftijd een goede reden zijn. Houd er wel rekening mee dat je bij een geschil voor de rechter kunt aantonen dat je aan alle voorwaarden voldoet om onderscheid te maken op leeftijd.
Wat mag niet
Hieronder 10 voorbeelden van tekstpassages die niet mogen in vacatureteksten:
- …tussen de 20 en 30 jaar…
- …vanaf 40 jaar …
- …maximaal 55 jaar oud…
- …jong…
- …oud…
- …schoolverlater…
- …pas afgestudeerd…
- …aankomend…
- …maximale werkervaring…
- …binnen onze werksfeer voelen jonge mensen zich thuis…
Wat mag wel
Hieronder 10 voorbeelden van tekstpassages die wel mogen in vacatureteksten:
- …tweede/volgende stap in carrière…
- …minimale werkervaring…
- …junior accountmanager… (zolang junior slaat op de functie)
- …jong en dynamisch team…
- …rijervaring…
- …een specifiek netwerk hebben…
- …veel levenservaring…
- …high potential…
- …affiniteit met de jonge/oudere doelgroep…
- …sportief en energiek…
Digitale checklist
Het expertisecentrum LEEFtijd heeft een digitale checklist gemaakt waar je 6 stappen kunt doorlopen om te kijken in hoeverre door jou geschreven vacatureteksten geen leeftijdsdiscriminerende elementen bevat. Ga naar de digitale checklist leeftijdsdiscriminatie.
Bronnen: expertisecentrum LEEFtijd | ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid
|
